Темы 6–7. Мотивация, коммуникации, конфликты

Конспект тем 6–7 (Кузин Д. В.) по материалам курса на ON2026.

Тема 6. Мотивация

Мотивация (лат. movere — двигать) — движущие силы, побуждающие к действию и направляющие его к цели. Компоненты: направление, усилие, настойчивость. Процесс: неудовлетворённая потребность → цель → действие.

• Внутренняя — удовольствие от самой работы; внешняя — меры заинтересованности извне.
• Мотивирование пробуждает мотивы (через стимулы, воспитание, обучение). Стимулирование использует стимулы, чтобы вызвать действие мотивов — побудить именно к эффективной работе.
• Результат = способности × возможности × мотивация.

Чем хуже мотивация, тем больше нужен контроль.

Эволюция: научное управление — деньги; человеческие отношения — общение и неформальные группы; поведенческие науки — работа как место удовлетворения потребностей.

Содержательные теории (что мотивирует)

• А. Маслоу — пирамида: физиологические → безопасность → принадлежность → уважение → самоактуализация. Потребности иерархичны, удовлетворённая потребность не мотивирует. Критика: мало эмпирики, не учтены индивидуальные различия и среда, слишком линейно.
• К. Альдерфер — ERG: Existence (существование), Relatedness (связи), Growth (рост). Движение возможно и вниз: если высшая потребность не удовлетворяется, человек «откатывается» к низшей.
• Д. Макклелланд — приобретённые потребности: достижение, соучастие, власть.
• Ф. Герцберг — двухфакторная теория:
• гигиенические факторы (условия: зарплата, политика компании, отношения, безопасность, гарантии) убирают неудовлетворённость, но не мотивируют;
• мотиваторы (содержание: ответственность, достижения, продвижение, признание, интересная работа) вызывают удовлетворённость.

Продолжение — модель характеристик работы Хакмана и Олдхэма (1975): разнообразие, законченность, значимость, автономность, обратная связь → внутренняя мотивация и удовлетворённость; обогащение работы. - Д. Макгрегор — теория X и Y (1960):

	X	Y
Взгляд	людей нужно заставлять и контролировать	люди готовы работать и брать ответственность
Управление	директивы, жёсткий контроль, централизация	вовлечение, делегирование, самоконтроль
Мотивация	низшие потребности	уважение и самоактуализация
Стиль	авторитарный	демократический

Процессные теории (как человек решает)

• В. Врум — теория ожидания (1964): мотивация = (затраты → результат) × (результат → вознаграждение) × валентность. Валентность — ценность вознаграждения для человека. Вывод: результат должен быть понятен и достижим, а награда — прямо связана с ним и ценна.
• С. Адамс — теория справедливости: человек сравнивает своё отношение «вознаграждение / затраты» с чужим. Недоплата — недовольство, переплата — чувство вины. Чтобы снять напряжение: изменить затраты, вознаграждение, восприятие, объект сравнения или уйти.
• У. Оучи — теория Z (1980-е, японский опыт): долгосрочный найм, групповые решения, коллективная ответственность, медленная карьера, ротация, забота о работниках.

Сильные стороны (П. Друкер): вклад человек вносит благодаря сильным сторонам. Сильные стороны = талант × знания × навыки.

Тема 7. Коммуникации и конфликты

Коммуникации

Руководитель тратит на коммуникации 50–90% времени; около 2/3 проблем неэффективности связаны с ними.

• Коммуникация — обмен информацией внутри и вне организации ради взаимопонимания. Информация — что, коммуникация — от кого, кому и как.
• Формальные и неформальные (слухи верны на 80–90% в непротиворечивой информации); межличностные и организационные.

Процесс: отправитель → кодирование → сообщение и канал → декодирование → получатель → обратная связь. Шум искажает смысл на всех этапах; его надо минимизировать.

Сети: цепочка, круг, колесо (через центр), всеканальная. Связи вертикальные, горизонтальные, диагональные.

Барьеры: различия восприятия, семантика, искажение и фильтрация сообщений, невербалика, плохая обратная связь, неумение слушать (эффективно слушается лишь около 25%), нет эмпатии, информационные перегрузки, сложная структура.

Преодоление: регулировать информационные потоки, встречи разных форматов, обратная связь (совещания, опросы, сбор предложений), бюллетени, цифровые инструменты.

Конфликты

Развитие: расхождение → столкновение → напряжение → конфликт.

• Функциональный (помогает разрешить противоречия и найти решения) и дисфункциональный (разрушает отношения и мотивацию).
• По предмету: в отношениях (кто?), содержания и целей (что?), процесса (как?).
• Причины: отношения, информация, интересы, роли и полномочия, ценности, борьба за ресурсы, вклад и ожидания.
• Уровни: внутриличностный (фрустрация, ролевой конфликт, баланс работы и жизни), межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, организационный, межорганизационный, системный. Корпоративный конфликт — между собственниками и менеджерами (агентская проблема), мажоритариями и миноритариями.

Традиционный взгляд: конфликт всегда плох, его можно избежать. Современный: конфликт неизбежен и может быть конструктивным; оптимальны конфликты низкой интенсивности — они не дают застоя и стимулируют творчество.

Стадии: несогласие → предконфликтная ситуация → скрытый конфликт → открытый (эмоции, затем расчёт) → выбор стратегии → рост и спад → выход (разрешение или перерастание).

Стратегии поведения (Томас — Килманн): по двум осям — ориентация на свою выгоду и на сохранение отношений: - принуждение (соперничество) — своя выгода любой ценой; - сглаживание (уступчивость) — отношения важнее; - избегание — ни то ни другое; - компромисс — частичные уступки обеих сторон; - сотрудничество — решение, полностью устраивающее обе стороны.

Управление: анализ → структурно-организационные меры (ситуация) и поведенческие меры (установки и поведение). Стили разрешения: автократический («мы поступим так»), бюрократический («необходимо так»), технократический («лучше так»), демократический («как нам лучше?»), адхократический («в данном случае — так»).