Введение в менеджмент, лекции и презентации
Темы 4–5. Человек в организации и структуры
Роли, восприятие, группы и команды, научение поведению; механистические и органические структуры, новые организации.
Конспект тем 4–5 (Кузин Д. В.) по материалам курса на ON2026.
Тема 4. Человек и организация
Две модели: 1. Человек в центре: окружение → человек → стимулы → поведение → результат. Включение в организацию — социализация. 2. Организация в центре: человек как ресурс включается в обмен организации со средой.
Четыре проблемы: 1. Понимание человека. Эволюция: «винтик» → управление человеческими ресурсами (HRM, 1970-е) → стратегическое управление ЧР (М. Армстронг, 1980-е) → управление человеческим капиталом (Т. Шульц): человек — актив и объект инвестиций → человек в целостности (XXI в.): «не люди для организации, а организации для людей». 2. Противоречие ожиданий человека (условия, рост, вознаграждение) и организации (квалификация, вклад, лояльность). 3. Человек для работы или работа для человека. Ролевой подход (берут готового специалиста; американская и европейская школы) и личностный (развивают способности; японская — пожизненный найм). 4. Ролевое поведение. Роль — набор образцов поведения для работы. Важны ясность и приемлемость роли. Статус — позиция роли в иерархии (формальный и неформальный).
Ролевой конфликт: неопределённость роли, несовместимые роли, несоответствие человека роли, противоречивые задачи, перегруженность. Решения: изменить работу (уточнить, облегчить, дать самостоятельность), развить человека, переставить работников.
Личностные начала поведения: восприятие, критериальная основа (расположение, ценности, принципы), мотивация.
- Восприятие: отбор, понимание, систематизация информации. Лучше воспринимается знакомое, ожидаемое, яркое, движущееся, крупное.
- Ошибки восприятия: стереотипы, обобщение отдельных черт, проекция своих чувств на других, первое впечатление.
- Расположение: удовлетворённость работой, увлечённость, приверженность организации.
Группа и команда
| Группа | Команда | |
|---|---|---|
| Размер и время | не ограничены | ограничены |
| Основа | принадлежность к целому | единство и синергия ради результата |
| Ответственность | может не быть, кроме принадлежности | разделённая |
| Подотчётность | внешняя | команде |
| Доверие и дух | скорее нет | скорее да |
Модель команды: цель, состав, лидер, взаимодействие во внешней среде. Командные эффекты: командный дух (сплочённость, «мы», доверие) и командные навыки (общая цель, роли, гибкое лидерство). Команда лучше для сложных и неопределённых задач с широкой компетентностью; помнить о групповом мышлении. Книга — М. Белбин, «Типы ролей в командах менеджеров».
Адаптация к культуре: отрицание, согласие, приспособление и притворство (конформизм), адаптивный индивидуализм.
Научение поведению: - классическое обусловливание (рефлексы: «кнут и пряник»); - оперантное: антецедент → поведение → последствие; поведение с приятными последствиями повторяется; - социальное научение — по примеру других.
Четыре типа последствий: наказание и гашение (прекращают плохое поведение, но не учат правильному); отрицательное подкрепление (избегание угрозы, краткосрочно) и положительное подкрепление (дольше, но учит, как надо).
Десять функций управления персоналом: подбор и расстановка, оценка, развитие, коммуникация и климат, трудовые отношения, участие в изменениях, пенсионная политика, мотивация и компенсация, карьера, соучастие в управлении.
Стадии карьеры: познание (16–25, ученик) → устройство (20–35, независимый вкладчик) → поддержка (35–55, наставник) → спад (50–75, советник).
Тема 5. Организационные структуры
Функции структуры: инструмент целей, распределение полномочий, связи и коммуникации, процессы, координация и контроль, реализация стратегии. Структура — прежде всего связи между частями.
Координационные механизмы (Г. Минцберг): взаимное согласование, прямой контроль, стандартизация процессов, результатов и навыков (плюс неформальный контроль).
Пять частей организации (Минцберг): стратегическая вершина, средняя линия, операционное ядро, техноструктура (аналитики), вспомогательный персонал.
| Механистическая | Органическая |
|---|---|
| узкая специализация, чёткие правила | широкая специализация, мало правил |
| иерархия, власть сверху | размытая иерархия, личная ответственность |
| формальные отношения | неформальные отношения |
| стабильная простая среда | сложная нестабильная среда |
| материальные стимулы | нематериальные стимулы |
Механистическая структура хороша в стабильной среде, органическая — в изменчивой. Обратные сочетания — чрезмерная жёсткость или чрезмерная свобода.
Традиционные структуры: - линейно-функциональная — линейные руководители плюс функциональные службы и штаб; - дивизиональная — отделения по продукту, потребителю, региону; «скоординированная децентрализация» (А. Слоун, GM); - матричная — двойное подчинение: функциональному и проектному руководителю.
Современные: - эдхократия (А. Тоффлер, 1970, от ad hoc) — временные группы под задачу, гибкость, низкая формализация; - многомерная (У. Гоггин, Dow Corning, 1974) — автономные группы одновременно по ресурсам, продукту и рынку; - предпринимательская (интрапренёрство) — инновации, мало уровней; - сетевая — нет иерархии и жёстких границ, участники с независимыми решениями согласуют действия.
Организации будущего: agile, самообучающаяся (М. Педлер, 11 признаков; П. Сенге «Пятая дисциплина»), управление знаниями, виртуальная.
- Постбюрократия (Ч. Хекшер, 1994): консенсус и диалог вместо правил, обязанности по компетенции, открытые границы.
- «Фанки-фирма»: фокус на людях и ключевых компетентах, плоская структура, проектная работа, открытость. «Люди нанимают организации».
- Ф. Лалу, «бирюзовые» организации (цвета на слайде лекции): красная (импульсивность, власть первого лица) → оранжевая (конформизм, дисциплина, «кнут и пряник») → жёлтая (наука, инновации) → зелёная (плюрализм, стейкхолдеры) → бирюзовая (эволюция: живой организм, самоорганизация, целостность). В самой книге Лалу порядок: красная, янтарная (конформизм), оранжевая (достижения), зелёная, бирюзовая — на экзамене ориентируйтесь на лекцию.
- Холакратия (Б. Робертсон, «конституция» 2010): роли вместо должностей, вложенные самоорганизующиеся круги.
- Agile-манифест: люди важнее процессов, работающий продукт важнее документации, сотрудничество с клиентом важнее контракта, готовность к изменениям важнее плана. М 3.0 (Ю. Аппело): сети и сложные системы вместо иерархии М 1.0.
Принципы проектирования: разделение труда и специализация, департаментализация, координация, масштаб управляемости, звенность, права и ответственность, централизация и децентрализация, дифференциация и интеграция, делегирование.