Тема 3. Школы, функции и подходы

Конспект темы 3 (Кузин Д. В.): школы, функции, подходы и делегирование. По материалам курса на ON2026; о школе человеческих отношений и поведенческой школе — дополнено по учебнику.

Классическое направление (акцент на производстве и структуре)

Предпосылки: вторая технологическая революция, укрупнение и монополизация производства, рост акционерного капитала, конкуренция, рабочее движение — нужна научная организация труда.

Школа научного управления (1885–1920)

• Ф. Тейлор, «Принципы научного управления» (1911): наука вместо навыков; научный отбор и обучение рабочих; сотрудничество администрации и рабочих; максимальная производительность. Методы — наблюдение, хронометраж, нормирование, сдельная оплата. «Не умея измерять, нельзя управлять».
• Г. Эмерсон — «12 принципов производительности» (1912), идея штаба: цели, здравый смысл, консультация, дисциплина, справедливость, учёт, диспетчирование, нормы, нормализация условий, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение.
• Ф. и Л. Гилбрет — изучение движений (кирпичная кладка).
• Г. Гантт — диаграмма Ганта для планирования и контроля.
• Г. Форд — конвейер.

Вклад: отделение планирования от исполнения, выделение управления как профессии, стимулирование. Минус: человек — «винтик».

Административная школа (1920–1950)

А. Файоль (1916): предмет — эффективность всей организации.

14 принципов Файоля: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение личных интересов общим; вознаграждение; централизация; скалярная цепь (иерархия); порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух.

Шесть групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учётные, административные — предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль.

Л. Гьюлик — POSDCORB: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, Budgeting.

Бюрократическая школа (М. Вебер)

Идеал рациональности — бюрократия: разделение труда, иерархия, назначение должностных лиц, единые безличные правила, безличность руководителя, соответствие квалификации должности, контроль и санкции, отделение работников от средств производства. Власть — легальная, основанная на законе.

Гуманистическое направление (акцент на человеке)

• Школа человеческих отношений (1930–1950): Э. Мэйо (Хоторнские эксперименты — производительность растёт от внимания к работникам и отношений в группе), М. П. Фоллет.
• Поведенческая школа (с 1950-х): А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт — работник раскрывает потенциал, если удовлетворены его потребности.

Школы второй половины XX века

• Эмпирическая (П. Друкер, А. Слоун-мл., А. Чандлер): опыт практиков.
• Социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймон, И. Ансофф, Дж. Марч): системный подход.
• «Новая наука управления»: математические методы, модели, исследование операций.

П. Друкер: цель бизнеса — создание потребителя, а прибыль — условие, а не цель; главные функции бизнеса — маркетинг и инновации. Управление по целям (MBO) вместо управления по инструкциям: важно что сделать, а не как. KPI — финансовые, клиентские, процессные, развития. Новый работник — работник знания.

Функции управления

Планирование

Постановка целей, путей и ресурсов их достижения, сроков и ответственных. Прогноз — предвидение, план — «маршрут». Принципы: целенаправленность, системность, гибкость, актуальность, эффективность, участие, альтернативность, непрерывность, единство.

SMART-цели: Specific (конкретные), Measurable (измеримые), Achievable (достижимые), Relevant (уместные), Timely (с определённым сроком).

Ориентация планирования (Р. Акофф): реактивное (на прошлое), инактивное (на настоящее), преактивное (на будущее, «оседлать волну»), интерактивное (проектирование желаемого будущего).

Бизнес-план: описание компании, маркетинговый, производственный, финансовый и организационный планы.

Организация

Распределение прав, полномочий и ответственности; степень централизации; норма управляемости (число прямых подчинённых); делегирование.

Координация

Ч. Барнард: организация — система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц. Вертикальная (иерархия, соглашения), горизонтальная (кооперация функций), координация через идею.

Контроль

Установление стандартов → сравнение результата со стандартом → корректирующие действия (ничего не менять, устранить отклонение, пересмотреть стандарт). Принцип исключения — реагировать только на существенные отклонения.

Эволюция контроля качества: проверка на выходе → статистический контроль → обеспечение качества → TQC (Деминг, Джуран, Исикава, с 1960-х) → TQM (с 1980-х, качество всего: продукции, процессов, управления).

Проблемы: микроменеджмент, недоверие, неверные критерии, нет обратной связи.

Подходы

Подход	Суть
Количественный, моделирование	модели: физические, математические, аналоговые, имитационные, эконометрические, игровые (Дж. Нэш); бизнес-модели
Системный (Л. фон Берталанфи)	организация — открытая система: целостность, эмерджентность, обмен со средой, энтропия, обратная связь; системный анализ (RAND, 1948)
Синергетический	самоорганизация, нелинейность, хаос как начало нового порядка, точки бифуркации, «эффект бабочки»: малое точное воздействие может изменить всю систему
Ситуационный (Р. Моклер, 1960–70-е)	нет универсально лучших методов: выбор зависит от ситуации
Процессный	вход → процесс → выход; основные и вспомогательные бизнес-процессы
Сценарный (RAND, Римский клуб)	несколько внутренне непротиворечивых вариантов будущего: «если…, то…»

Делегирование

Делегирование — передача подчинённому части задач и полномочий руководителя (не просто увеличение объёма его собственной работы).

• Зачем: экономит время руководителя, ускоряет решения, развивает сотрудников, улучшает климат, проверяет персонал.
• Принципы: баланс прав и обязанностей, единоначалие, зафиксированная ответственность, ограниченная норма управляемости, обратная связь, от простого к сложному.
• Можно: рутину, разовые и текущие задачи, подготовительные этапы, узкоспециальную работу.
• Нельзя: общую ответственность, постановку стратегических целей, ключевые решения, контроль результатов, кадровые вопросы и поощрение, высокорисковые и конфиденциальные задачи.
• Уровни свободы: от «поручение и полный контроль» до «сотрудник решает и контролирует сам». Жёсткое делегирование — чёткие инструкции, мягкое — отчёт по результату.
• Ошибки: страх потерять контроль, недоверие, избыточное делегирование, не тот исполнитель, нет приоритетов и формы контроля, нереальные сроки, не объяснено, кто за что отвечает.